挑战与机遇并存：市场变革中企业人力资源体系的重新评估

一、引言

公司人力资源体系不仅关乎企业的日常运营，更直接影响着企业的战略实施和长期发展。然而，随着市场环境的快速变化和技术的不断进步，企业内外部环境也在持续演变，这对人力资源体系提出了新的挑战和要求。在应对这些变化的过程中，企业可能会发现现有的人力资源体系已经无法满足其需求。

二、企业人力资源体系可能面临的挑战

1.企业战略调整或业务转型：当企业战略发生重大调整或业务进行转型时，人力资源体系需要相应地进行调整以适应新的战略和业务需求。这包括重新评估人员结构、岗位职责、能力需求等方面，以确保人力资源与公司战略和业务目标保持一致。

2.组织结构变化：企业组织结构的调整，如部门合并、拆分或新增等，都会对人力资源体系产生影响。此时需要重新评估人员配置、管理流程等方面，以确保人力资源体系能够有效地支持新的组织结构。

3.人才市场变化：随着人才市场供求关系的变化，企业可能需要重新评估其招聘、薪酬福利等策略。例如，当人才供给紧张时，企业可能需要优化招聘标准和提升福利待遇以吸引优秀人才；而当人才供给过剩时，企业则可能需要优化招聘流程以降低筛选成本。

4.绩效评估结果不佳：当企业绩效评估结果显示员工绩效普遍不佳或存在明显问题时，可能需要重新评估人力资源体系。这可能涉及对招聘、培训、激励等策略的审视和调整，以改善员工绩效并提高整体业绩。

三、人力资源体系的重新评估与调整

面对上述挑战和问题，企业需对现有人力资源体系进行深入而全面的重新评估。这一过程涉及多个维度的细致考量。

首先，组织结构是员工生产效率的关键所在。一个设计合理的组织结构能够在明确职责与流程、促进沟通与协作、优化资源配置以及支持战略实施等方面发挥至关重要的作用。通过优化组织结构，企业能够确保各部门之间协同高效，从而提升整体的生产效率和业绩。

其次，薪酬与绩效体系是激发员工生产动力的核心要素。一个公平合理的薪酬和绩效体系不仅能为员工提供必要的激励和认可，还能以发展目标为导向，引导员工积极投入工作。同时，这样的体系也有助于吸引和留住优秀人才，进一步提升员工的整体素质和企业的竞争力。

四、人力资源体系与企业运营的匹配度分析

（一）组织结构与企业运营是否匹配

1.岗位定位清晰性

一个清晰的岗位定位能够帮助员工理解自己的职责范围，提高工作效率，减少工作冲突和误解。同时，明确的岗位定位也有助于企业实现战略目标和业务需求的匹配，确保每个岗位都能为企业的整体发展做出贡献。

2.岗位职责划分合理性

检查各个岗位之间的职责是否分配得当，是否存在重叠、遗漏或不均衡的情况。合理的职责划分有助于避免工作重复和浪费资源，提高工作效率。同时，它还能确保每个员工都能充分发挥自己的专长和能力，实现个人价值。

3.岗位设置科学性

评估现有岗位设置是否适应企业的业务需求和未来发展。过细的岗位设置可能导致工作过于琐碎和分散，影响工作效率；而过粗的岗位设置则可能使员工承担过多的职责，增加工作压力。通过诊断岗位设置，发现潜在的问题并进行调整，以优化组织结构，提升企业的整体竞争力。

（二）薪酬体系与企业运营是否匹配

1.薪酬总额决定机制

（1）企业效益与职工工资平衡性

如果薪酬总额决定机制过于侧重企业效益，而与市场水平、员工绩效等挂钩不足，那么员工的薪酬增长将受到限制，这不仅会降低员工的幸福感，也会削弱薪酬的激励作用。

（2）薪酬总额预算管理灵活性

考虑到机场业务的周期性特征和经济效益的波动性，薪酬体系需要具备足够的灵活性，以适应市场变化。如果薪酬总额预算管理过于僵化，缺乏灵活性，那么企业将无法有效应对市场波动，进而影响企业的稳定发展。

（3）薪酬总额预算与绩效考核关联性

工资总额决定机制与员工个人绩效贡献挂钩不够紧密，可能导致员工缺乏足够的激励，影响机场的整体业务保障及提升。薪酬总额的调控也应适当考量员工整体在本阶段的绩效表现，以激励员工积极性、发掘员工潜力、推动员工技能提升，从而提升企业的整体运营效率和竞争力。

2.薪酬水平

（1）市场薪酬水平

通过市场调研，了解同行业、同地区相似岗位的薪酬平均水平，有助于组织评估自身薪酬水平的竞争力。

对比市场薪酬平均水平，可以指导组织进行薪酬调整，确保组织的薪酬水平既不过高增加成本，也不过低影响员工积极性。

（2）部门薪酬水平

不同部门由于业务性质、工作难度和业绩贡献的差异，其薪酬平均水平也会有所不同。

对比各部门的薪酬平均水平，可以评估组织内部的薪酬分配是否与各部门的业务特点相匹配，是否有助于激励各部门员工积极工作。

（3）岗位层级薪酬水平

不同岗位层级（如基层、中层、高层）的员工，其薪酬平均水平应有所差异，以体现不同层级的工作职责、难度和贡献。

通过对比各层级薪酬的平均水平，可以分析组织内部的薪酬差距是否合理，是否有助于激励员工向更高层级发展。

3.薪酬结构

（1）工资性收入固浮比

a.劳动生产率的低估：当固定工资占主导地位时，员工可能缺乏足够的激励去提高工作效率和质量，因为他们的收入主要依赖于雇主的决定，而不是自己的表现。这种情况下，员工可能会工作动力不足，以避免被解雇的风险，从而导致整体劳动生产率下降。

b.企业成本结构与市场竞争力的挑战：过高的固定薪酬增加了企业的运营成本，尤其是在市场变化或企业面临经济压力时，这种成本刚性可能给企业的经营带来挑战。此外，高固定工资还可能导致企业在面对外部经济波动时缺乏足够的灵活性，难以快速调整生产策略或裁员以应对市场变化。

c.技术进步的制约：当员工的收入主要由固定工资决定时，他们可能缺乏足够的动力去学习新技能或采用新技术，因为这些行为并不直接增加他们的收入。这不仅限制了个人的职业发展，也阻碍了整个企业的发展。

（2）关键岗位薪酬设置

关键岗位的员工（例如：管制、飞服等）通常面对更高的工作要求，他们的工作绩效关系到企业的运营安全。对于技能津贴类别及标准要符合市场化，过低的小时津补贴可能导致以下问题：a.员工流失：关键岗位的员工可能因为收入与付出不成正比而选择离职。b.工作积极性下降：低补贴标准可能使得员工缺乏工作动力，进而影响到他们的工作效率和工作质量。

4.薪级设置

（1）薪级数量

薪酬等级的数量主要反映了组织中不同职位或能力水平的层级划分。合理的薪酬等级数量有助于更精确地评估员工的价值和贡献，并根据其职位、职责、技能和绩效给予相应的薪酬。过多的薪酬等级可能导致管理复杂性和成本的增加，而过少的薪酬等级则可能无法充分反映员工之间的差异和激励需求。

（2）薪级宽度

薪酬等级的宽度，即同一薪酬等级中薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间或薪酬等级幅度。它反映了某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。较宽的薪酬等级宽度意味着在同一职位或能力水平下，员工的薪酬可以有较大的差异，这有助于激励员工努力提升自己的技能和绩效，以争取更高的薪酬水平。

5.薪酬激励

（1）晋升通道

a.多元化路径：员工可以通过不同的职业路径实现晋升，如技术路径、管理路径等，以满足不同员工的职业发展规划。

b.透明性：晋升标准和流程应当公开透明，员工能够清晰地了解晋升的条件和步骤，从而有针对性地规划自己的职业发展。

c.公平性：晋升通道应当公正无私，避免主观臆断和偏见，确保每个员工都有平等的机会获得晋升。

（2）晋档条件

a.明确性：晋档条件应当清晰明确，员工能够清楚地知道自己需要达到哪些标准才能获得晋升。

b.可衡量性：晋档条件应当是可衡量的，以便于企业对员工的表现进行客观评价。

c.挑战性：晋档条件应当具有一定的挑战性，以激发员工的进取心和拼搏精神。

d.合理性：晋档条件的设置应当符合企业的实际情况和员工的实际能力，避免过高或过低的标准导致员工失去信心或失去挑战性。

（四）绩效体系与企业运营是否匹配

1.绩效指标

绩效指标是衡量员工工作表现和业务成果的重要依据。合理的绩效指标能够引导员工将工作重点与公司战略目标紧密结合起来，确保各部门的工作方向与公司整体发展规划保持一致。如果绩效指标设置不合理，可能会导致员工工作方向偏离公司战略，进而影响业务发展和整体绩效。

2.绩效管理体系与结果应用

（1）绩效目标管理闭环：绩效目标管理应该是一个循环过程，包括目标设定、执行、监控、评估和反馈。实际考核中，缺乏对考核结果的深入分析，无法形成有效的反馈和调整机制，导致目标管理无法形成闭环，从而影响企业长期发展。

（2）绩效考核结果应用：绩效考核结果不仅是对员工工作表现的评价，也是改进管理和推动业务发展的重要依据。如果考核结果的应用方向不合理或缺乏深入分析，可能会导致员工只关注短期利益而忽视长期发展，同时也会影响公司战略目标的实现。