工作饱和度在人效管理中的应用与价值

本文内容来源：依据东部机场人效提升项目整理

传统人效管理的痛点在于，即便对各岗位当下的人效现状进行了一次整体诊断和评估，找出了人效的低值点和提升空间，可是对于诊断结果的落地实施，往往缺乏思路、路径和抓手。

举例而言，假设我们已经诊断出某岗位的工作饱和度仅为40%，远远低于70%的参考值；按70%的工作饱和度核算，现有人员多出了100人。那么，对于这多出来的100人应该如何处置呢？

对于冗余人员的处置，往往是人效管理中的技术难点。一方面，任何改革尤其是国企改革，都应该坚持“稳中求进”总基调，如果缺乏合适的契机和审慎的方案，直接对这100人进行处置，则隐含着极大的行动风险和安全隐患，稍有不慎，整条业务线将直接陷入瘫痪状态。另一方面，管理是一个动态变化的过程，如果仅从当下需求来看，直接将多出的100人全部进行处置，固然可以立即将人效提升至饱和水平；可是，从长远需求来看，这100人又是支撑未来业务上涨需求的储备力量，一旦全部处置，相当于自断其臂。

因此，对于高效的管理者而言，其关注重点往往不会直接放在这多出的100人身上，而是在业务对于人员的“需求”以及现有人员对于业务支撑的“供给”，在“需”于“供”之间求取平衡。

具体而言，高效管理者更关注两个方面的重点：

（一）评估保障能力，明确企业底线

从供给固定的角度出发，工作饱和度可以帮助企业评估在现有人员情况下可承载的最大业务量（即现有人员在工作饱和的情况下，最多可以保障多少业务量？）。通过这一指标，企业可以清晰地了解自身的保障能力，从而制定出更为合理和科学的业务规划。同时，这也为企业提供了决策依据，使得企业在面对业务增长或调整时能够心中有数，避免盲目扩张或缩减带来的风险。

（二）优化人力配置，实现高效运营

从需求固定的角度出发，工作饱和度可以帮助企业确定实现经营目标所需的最少人员数量（为了保障未来五年乃至2035年愿景目标，最少需要多少人员？在现有人员基础上还需要额外储备多少人员？）。通过这一指标，企业可以更加精确地计算出所需的人力资源，避免人力浪费和成本过高的问题。同时，这也为企业的人力资源规划提供了依据，使得企业能够根据实际情况调整人员配置，实现高效运营。

结论

综上所述，传统人效管理面临的挑战不仅在于诊断和评估，更在于如何将诊断结果有效落地实施。高效的管理者通过关注业务需求与人员供给之间的平衡，既能保障企业的稳定运营，又能为未来的发展做好充分的准备。通过评估保障能力，企业能够明确自身的业务承载极限，避免盲目决策；通过优化人力配置，企业可以精确确定所需的人力资源，避免浪费和不必要的成本。最终，这种动态的、科学的人效管理方式，能够帮助企业在竞争激烈的市场环境中实现长期稳健的发展，真正做到“稳中求进”。