关于国企构建新型经营责任制的挑战与路径思考

本文内容来源：依据东部机场年薪制改革项目整理

一．引言

近年来，随着国有企业改革的不断深化，提升企业活力和效率成为改革的核心目标。根据《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025）》的要求，各级国有企业积极探索现代公司治理和市场化运营机制。本文探讨在这一背景下，如何通过构建新型经营责任制，强化对中层管理人员的激励和约束，激发管理人员干事创业的积极性、主动性和创造性。

二．构建新型经营责任制挑战

随着中国经济体制改革的深入推进，国有企业作为国民经济的重要支柱，其改革与发展始终是国家政策关注的重点。近年来，国家出台了一系列旨在深化国有企业改革的政策文件，明确了改革的目标、方向和路径。

《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025）》是这一背景下的重要文件，它为国有企业改革提供了明确的指导。该文件强调了提升企业活力和效率的核心目标，要求国有企业积极探索现代公司治理和市场化运营机制。这不仅是对国有企业自身发展的要求，也是国家经济结构调整和转型升级的必然选择。

在这一宏观政策的指导下，各级国有企业积极响应，纷纷制定具体的改革措施和实施计划。其中，构建新型经营责任制是改革的重要内容之一。通过明确责任、权利、利益的关系，强化对中层管理人员的激励和约束，激发管理人员干事创业的积极性、主动性和创造性，是推动国有企业改革向纵深发展的重要手段。

2024年作为国有企业改革深化提升行动落地实施的关键之年，其重要性不言而喻。国务院国资委改革办有关负责人强调，各中央企业、各地区要贯彻落实好党中央、国务院关于国有企业改革发展的重大部署，确保年底前完成70%以上的主体任务。这不仅是对国有企业改革进度的要求，更是对改革质量和效果的考验。

在改革过程中，国有企业主要面临两大挑战：一是如何通过明确指标实现绩效管理的联动，激发中层管理人员的积极性；二是如何兼顾公平，平稳过渡至新的薪酬和绩效管理机制。

（一）明确指标，打通连接

新型经营责任制的核心就是要彻底落实“能上能下”的干部管理机制和“能增能减”的收入分配机制，而绩效管理是联结收入、任期管理的关键节点。因此，要实现激发中层管理人员活力与动力的目标，就必须通过明确指标（明确导向）并实现考核结果与收入与职业发展的联动，真正起到“持续激励人做正确的事、正确地做事”的作用。

（二）兼顾公平，平稳过渡

引入年薪制并强化业绩联动的同时，还要综合考虑目前中层管理人员职务、职级、历史贡献、现有收入水平等因素，既尊重市场化导向，倡导市场导向、业绩导向，又充分尊重历史与现状，体现公平，合理设计新旧模式的衔接机制，确保改革平稳落地。

三、构建新型经营责任制的具体路径

开锐咨询基于对《行动方案》的理解和机场行业管理咨询实践，建议通过完善薪酬机制、明确考核标准和完善聘任（退出）机制三个模块开展新型经营责任制构建工作。

（一）完善薪酬机制

根据深化收入分配机制改革和强化激励的要求，针对中层管理人员引入年薪制模式，强化薪酬与绩效考核的联动关系。具体措施包括： 1.年薪制模式：根据不同岗位和职责，引入年薪制，确保薪酬与绩效挂钩，激励管理人员追求更高的绩效目标。2.薪酬结构优化：优化薪酬结构，增加绩效薪酬比例，使薪酬分配更具激励性。

（二）明确考核标准

根据不同主体的功能定位明确考核重点，并依据考核重点设计考核指标和标准。具体措施包括：

1.分类考核：针对不同主体的功能定位，设计差异化的考核指标。例如，集团总部侧重战略和管理能力考核，机场公司侧重运营效率和服务质量考核，经营单位侧重盈利能力和市场竞争力考核。 

2.指标设计：根据不同主体的考核重点，设计具体的、可量化的考核指标，确保考核的科学性和公正性。

（三）完善管理机制

健全中层管理人员与考核挂钩的聘任（进出）机制，在此基础上形成完善的任期管理机制。具体措施包括：

1.聘任机制：根据绩效考核结果，决定中层管理人员的聘任和续聘。对于绩效优秀者，优先考虑续聘和晋升；对于绩效不达标者，实行退出机制。

2.任期管理：建立任期管理制度，明确中层管理人员的任期和任期目标，确保每个任期都有明确的工作目标和考核标准。

随着国有企业改革的不断深化，构建新型经营责任制已成为提升中层管理人员活力与效率的关键一环。通过明确绩效指标、强化薪酬与绩效的联动、尊重历史与现状并兼顾公平、以及完善聘任与退出机制等措施，能够有效地激发中层管理人员的积极性、主动性和创造性。这不仅有助于提升国有企业的整体运营效率和市场竞争力，也为国企的可持续发展注入了新的活力。展望未来，我们期待看到更多国有企业通过改革与创新，实现高质量发展。