从矛盾到共赢：工资总额管理在人效管理中的应用

一、传统人效管理的矛盾与困境

传统人效管理的痛点在于，在任何人效目标落地的过程中，被考核单位一定会强调困难和问题，提出种种额外需要考量的因素，试图压低人效目标、减轻工作负荷；而考核单位一定会强调目标的必要性和可行性，强调“克服万难”、“事在人为”，从而确保目标的含金量。二者之间往往容易形成矛盾和僵局。

企业的业务往往具备一定的特殊性和复杂性，如果深入到业务一线，试图摸清楚业务的特殊性和复杂性，从而从根本上解答“某岗位人员是否存在冗余”、“某岗位人员数量控制在水平更合理”、“在目标下是否存在安全隐患”等一系列问题，则不仅会极大地提高企业的管理成本，而且，从客观事实来看，考核责任单位（人资部或企管部）再怎么熟悉业务，也不可能比一线业务单位更了解实际情况。

二、破题关键：设计全新激励机制

因此，破题的关键不在于怎么引入一套更完美的人效管理指标，帮助业务单位更精准地核算人效；而在于怎么设计一套全新的激励机制，让业务单位根据当年的业务需求以及现有人员的能力素质、工作态度、身心状态等因素，自主决定：是愿意采用“更多人员、更低强度、更少收入”模式，还是采用“更少人员、更高强度、更多收入”模式——权责利对等，充分尊重一线人员的自主权，让听得见炮火的人做决策。

机制的核心在于赋予一线业务单位更大的决策权。通过设定合理的工资总额上限，业务单位在保障企业整体利益的前提下，可以更加灵活地调配资源，实现更高效的人效管理。

三、实施工资总额包干制度

首先，制定合理的工资总额标准。企业应根据部门的业务规模、工作饱和度、人员结构等因素，科学制定工资总额标准，确保标准既不过高也不过低，能够真实反映部门的用人需求。

其次，加强部门间的沟通与协调。在实施工资总额包干制度的过程中，企业应加强部门间的沟通与协调，确保各部门对制度的理解和执行一致。同时，企业还应建立有效的反馈机制，及时了解部门在实施过程中遇到的问题和困难，以便及时进行调整和改进。

再次，注重制度的监督和考核。企业应定期对部门的工资总额使用情况进行监督和考核，确保部门在规定的额度内合理使用资金，避免出现违规行为。同时，企业还应根据考核结果对部门进行奖惩，以激励部门更好地执行制度。

最后，制定具体的激励措施和方案。这些措施可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。具体来说，根据一线业务单位在人效管理方面的表现，给予他们不同程度的奖励和激励。

例如，对于在人效管理方面表现优秀的一线业务单位，给予他们更高的绩效奖金和晋升机会；对于在人效管理方面表现一般或较差的一线业务单位，给予他们一定的培训机会和辅导支持，帮助他们提高管理水平和能力。通过这些措施，进一步激发一线业务单位的积极性和创造力，推动人效管理水平的持续提升。

四、结论

工资总额包干制度作为一种有效的管理方法，有助于企业在控制成本的同时提高人效和灵活性。通过实施这一制度，企业可以赋予部门在人员配置和工资分配方面的更大自主权，激发部门的自主管理意识和创新能力。同时，企业还应加强制度的监督和考核，确保制度的顺利实施和有效执行。在未来的企业管理实践中，工资总额包干制度将继续发挥其重要作用，推动企业实现可持续发展。