怎么构建年薪制人员的薪酬方案？
# 2024-08-15 15:05:53
本文内容来源：东部机场集团中层管理人员年薪制改革项目
一、引言
随着国有企业改革的不断深化，机场集团作为重要的国有企业，其管理水平和运营效率对于提升国家综合交通运输能力具有重要意义。根据《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025）》的指导精神，机场集团致力于通过构建新型经营责任制，强化对中层管理人员的激励和约束，激发管理人员的积极性和创造性，从而推动企业的持续健康发展。
二、方案设计目标
在推进薪酬体系改革的过程中，明确其核心目标是通过构建新型经营责任制，实现对中层管理人员的有效激励和约束，进一步完善中国特色国有企业现代公司治理和市场化运营机制。具体目标包括：一是建立一套与绩效紧密关联的薪酬体系，以激发管理人员的内在动力；二是通过引入薪档概念，实现薪酬的差异化与公平化管理；三是设计科学的晋档机制，鼓励管理人员不断提升自我，实现个人与企业的共同成长；四是充分尊重历史薪酬水平，确保改革过程平稳过渡，有效控制改革成本。
三、方案设计思路
为实现上述目标，我们制定了以下设计思路：
引入年薪制与薪档概念：年薪制作为一种有效的薪酬管理方式，能够将管理人员的薪酬与其绩效紧密挂钩。同时，通过引入薪档概念，实现对不同能力水平和业绩表现的管理人员的差异化薪酬管理。
设置晋档机制：在薪档的基础上，设计合理的晋档机制，鼓励管理人员通过提升个人能力和业绩水平，实现薪酬水平的提升。同时，设置降级约束机制，确保薪酬水平与管理人员的表现相匹配。
兼顾历史薪酬水平：在改革过程中，充分考虑历史薪酬水平，通过合理的转换机制，确保改革过程平稳过渡，同时控制改革成本。
四、方案设计过程
在具体实施过程中，我们分步骤推进薪酬体系改革：
薪酬结构设计：参照国务院国资委第40号令和国企改办发[2020]2号文，构建由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成的薪酬结构。基本年薪体现管理人员的岗位价值和基本职责，绩效年薪则根据管理人员的业绩完成情况进行浮动调整，任期激励则是对管理人员在任期内的整体表现进行奖励。
薪酬水平确定：充分考虑历史薪酬水平数据和同行业同规模企业的薪酬水平，通过科学的计算方法确定各薪级间的年收入系数关系。同时，设计了合理的套改原则，确保管理人员在改革前后的薪酬水平相对稳定。
新旧制度套转：在套转过程中，根据管理人员的现有薪酬水平和新的薪酬结构进行对应调整，确保改革的平稳过渡。对于高于或低于新薪酬体系的人员，采取适当的保留工资或调整措施，确保改革过程的公平性和合理性。
关联机制设计：建立与绩效紧密挂钩的关联机制，包括绩效年薪和任期激励的计算方式，以及相关的考核评价标准。
绩效年薪=绩效年薪基值×绩效年薪调节系数×年度绩效考核评价系数
绩效年薪调节系数根据各单位功能定位、管理难度、运营规模、劳动生产率、安全生产责任等因素综合确定，具体办法由集团公司人力资源部制定。
年度绩效考核评价系数根据各单位高质量考核结果及综合考核结果确定。对于在单项工作中有突出贡献的单位，经集团公司研究，绩效年薪调节系数可调增0.1-0.3。
任期激励=任期激励基准值×任期考核评价系数
各单位任期激励方案与成员机场保持一致，以维持整体薪酬体系的一致性。各单位任期激励考核建议均以三年为周期，统一按照成员机场现行年薪制中机场公司负责人任期综合考核评价结果。
5. 消化方案设计：对于改革过程中可能出现的薪酬水平调整问题，设计合理的消化方案，确保改革的顺利进行。对于保留工资采取符合年薪制改革意图的消化方式，随着每年薪级和薪档年薪基准值的重新核定，按照固定比例实现保留工资的逐步消化。即年薪制人员因本人晋档、职务晋升、集团核定年薪基值等原因使年薪基值增长的，增长额度按50%冲减保留工资，直至为零。在此方案中，实现消化的同时也有较好的激励效果。
机场集团中层管理人员薪酬体系改革是一个复杂而精细的过程，它不仅仅是薪酬数字的变动，更是企业治理理念和经营策略的体现。通过构建新型经营责任制，不仅实现了对管理人员的有效激励和约束，更为企业的长远发展注入了新的活力。展望未来，机场集团将继续深化薪酬制度改革，不断探索和完善与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。
